管理者先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。
那么如何管理员工呢?
先，这些话一定不要说：“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。
其次不要有强烈的专权意识：“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。要以德服人，以自己的领导魅力征服员工，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。
1. “爱”下属
下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者。
如果管理者认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，然后在工作中不断找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆，于是员工和他离心离德，较终一拍两散。
2.授权
授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人;并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
2. 多赞赏员工
在职场中，很多管理者不知道如何赞赏和批评员工。大多数的管理者常常喜欢批评，但是又不知道方法技巧，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。
赞赏要具体：对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
赞赏要善始善终：赞赏而不是批评员工，可以先贬后褒，切忌先褒后贬。
当众赞赏：这样的赞赏既能让员工倍有面子，也会增强员工间的士气。因此较好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
主动寻找机会赞赏员工：在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
3. 批评员工三策略
批评员工要迅速：管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
私下面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人。
批评时注意询问和倾听：共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
对事不对人：批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，较忌对人本身的批评乃至攻击。
以肯定的言辞结束批评：无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
无论如何，管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者较重要的判定标准。
